Opsi Saham Karyawan - ESO BREAKING DOWN Opsi Saham Karyawan - Karyawan ESO biasanya harus menunggu periode vesting tertentu berlalu sebelum mereka dapat menggunakan opsi tersebut dan membeli saham perusahaan, karena gagasan di balik opsi saham adalah menyelaraskan insentif antara karyawan dan pemegang saham. Dari sebuah perusahaan. Pemegang saham ingin melihat kenaikan harga saham, sehingga memberi penghargaan kepada karyawan karena harga saham naik dari waktu ke waktu menjamin bahwa setiap orang memiliki tujuan yang sama dalam pikirannya. Bagaimana Perjanjian Opsi Opsi Saham Mengasumsikan bahwa manajer diberi opsi saham, dan perjanjian opsi memungkinkan manajer untuk membeli 1.000 saham perusahaan pada harga strike, atau harga pelaksanaan, dari 50 per saham. 500 saham dari total rompi setelah dua tahun, dan sisa 500 saham rompi pada akhir tiga tahun. Vesting mengacu pada karyawan yang mendapatkan kepemilikan atas pilihan, dan vesting memotivasi pekerja untuk tinggal dengan perusahaan sampai opsi rompi. Contoh Opsi Saham Berolahraga Dengan menggunakan contoh yang sama, asumsikan bahwa harga saham meningkat menjadi 70 setelah dua tahun, yang berada di atas harga pelaksanaan opsi saham. Manajer dapat melakukan exercise dengan membeli 500 saham yang berada di posisi 50, dan menjual saham tersebut pada harga pasar 70. Transaksi tersebut menghasilkan 20 per saham atau total 10.000. Perusahaan mempertahankan manajer berpengalaman selama dua tahun tambahan, dan keuntungan karyawan dari opsi opsi saham. Jika, sebaliknya, harga saham tidak melebihi harga jual 50, manajer tidak menggunakan opsi saham. Karena karyawan memiliki opsi untuk 500 saham setelah dua tahun, manajer mungkin dapat meninggalkan perusahaan dan mempertahankan opsi saham sampai opsi habis masa berlakunya. Pengaturan ini memberi manajer kesempatan untuk mendapatkan keuntungan dari kenaikan harga saham di jalan. Anjak dalam Biaya Perusahaan ESO sering diberikan tanpa persyaratan pengeluaran tunai dari karyawan. Jika harga pelaksanaannya adalah 50 per saham dan harga pasar adalah 70, misalnya, perusahaan mungkin hanya membayar karyawan tersebut selisih antara kedua harga tersebut dikalikan dengan jumlah saham opsi saham. Jika 500 saham tersebut menjadi haknya, jumlah yang dibayarkan kepada karyawan adalah (20 X 500 saham), atau 10.000. Ini menghilangkan kebutuhan pekerja untuk membeli saham sebelum stok terjual, dan struktur ini membuat opsi lebih bernilai. ESO adalah biaya untuk majikan, dan biaya penerbitan opsi saham diposkan ke laporan laba rugi perusahaan. Opsi Saham Perusahaan (ESO) oleh John Summa. CTA, PhD, Pendiri HedgeMyOptions dan OptionsNerd Opsi saham karyawan. Atau ESO, merupakan salah satu bentuk kompensasi ekuitas yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dan eksekutif mereka. Mereka memberi pemegang hak untuk membeli saham perusahaan dengan harga tertentu untuk jangka waktu yang terbatas dalam jumlah yang tercantum dalam perjanjian opsi. ESO mewakili bentuk kompensasi ekuitas yang paling umum. Dalam tutorial ini, karyawan (atau penerima beasiswa) yang juga dikenal sebagai pemilih, akan mempelajari dasar-dasar penilaian ESO, bagaimana perbedaannya dari saudara mereka di keluarga pilihan yang terdaftar (exchange traded), dan risiko dan penghargaan apa yang terkait dengan memegang Selama hidup mereka yang terbatas. Selain itu, risiko memegang ESO saat mereka mendapatkan uang versus latihan dini atau dini akan diperiksa. Pada Bab 2, kami menggambarkan ESO pada tingkat yang sangat mendasar. Ketika sebuah perusahaan memutuskan untuk menyesuaikan kepentingan karyawannya dengan tujuan manajemen, salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan mengeluarkan kompensasi dalam bentuk ekuitas di perusahaan. Ini juga cara untuk menunda kompensasi. Hibah saham terlarang, opsi saham insentif dan ESO semuanya merupakan bentuk kompensasi ekuitas yang dapat diterima. Sementara saham terbatas dan opsi saham insentif merupakan bidang kompensasi ekuitas yang penting, namun tidak akan dieksplorasi di sini. Sebaliknya, fokusnya adalah pada ESO yang tidak memenuhi syarat. Kami mulai dengan memberikan penjelasan rinci tentang istilah dan konsep kunci yang terkait dengan ESO dari perspektif karyawan dan kepentingan pribadi mereka. Vesting. Tanggal kedaluwarsa dan waktu yang diharapkan sampai saat kadaluarsa, harga volatilitas, harga strike (atau exercise), dan banyak konsep berguna dan perlu lainnya dijelaskan. Ini adalah blok bangunan penting untuk memahami ESO sebagai landasan penting untuk membuat pilihan berdasarkan informasi tentang bagaimana mengelola kompensasi ekuitas Anda. ESO diberikan kepada karyawan sebagai bentuk kompensasi, seperti yang disebutkan di atas, namun opsi ini tidak memiliki nilai jual (karena mereka tidak diperdagangkan di pasar sekunder) dan umumnya tidak dapat dipindahtangankan. Ini adalah perbedaan utama yang akan dibahas secara lebih rinci di Bab 3, yang mencakup terminologi dasar dan konsep, sambil menyoroti persamaan dan perbedaan lain antara kontrak yang diperdagangkan (terdaftar) dan yang tidak diperdagangkan (ESO). Fitur penting dari ESO adalah nilai teoretis mereka, yang dijelaskan di Bab 4. Nilai teoritis berasal dari model penentuan harga opsi seperti Black-Scholes (BS), atau pendekatan harga binomial. Secara umum, model BS diterima oleh sebagian besar sebagai bentuk penilaian ESO yang valid dan memenuhi standar Standar Akuntansi Keuangan (FASB), dengan asumsi opsi tersebut tidak membayar dividen. Tetapi bahkan jika perusahaan membayar dividen, ada model pembayaran dividen dari model BS yang dapat menggabungkan arus dividen ke dalam harga ESO ini. Ada perdebatan terus berlanjut masuk dan keluar dari akademisi, sementara itu, tentang bagaimana menilai ESO terbaik, topik yang jauh melampaui tutorial ini. Bab 5 melihat apa yang seharusnya dipikirkan penerima beasiswa setelah sebuah ESO diberikan oleh majikan. Penting bagi karyawan (penerima beasiswa) untuk memahami risiko dan potensi penghargaan karena hanya memegang ESO sampai mereka kadaluarsa. Ada beberapa skenario bergaya yang bisa berguna dalam menggambarkan apa yang dipertaruhkan dan apa yang harus diwaspadai saat mempertimbangkan pilihan Anda. Segmen ini, oleh karena itu, menguraikan hasil utama dari memegang ESO Anda. Bentuk manajemen umum oleh karyawan untuk mengurangi risiko dan mengunci keuntungan adalah latihan dini (atau prematur). Ini agak dilema, dan menimbulkan beberapa pilihan sulit bagi pemegang ESO. Pada akhirnya, keputusan ini akan tergantung pada selera makan pribadi dan kebutuhan finansial yang spesifik, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Bab 6 melihat proses latihan awal, tujuan keuangan yang khas dari penerima beasiswa yang mengambil jalan ini (dan isu-isu terkait), ditambah risiko dan implikasi pajak yang terkait (terutama kewajiban pajak jangka pendek). Terlalu banyak pemegang mengandalkan kebijaksanaan konvensional tentang manajemen risiko ESO yang, sayangnya, mungkin penuh dengan konflik kepentingan, dan oleh karena itu mungkin bukan pilihan terbaik. Misalnya, praktik umum merekomendasikan latihan awal untuk mendiversifikasi aset mungkin tidak menghasilkan hasil optimal yang diinginkan. Ada trade off dan biaya peluang yang harus diperiksa dengan cermat. Selain menyingkirkan keselarasan antara karyawan dan perusahaan (yang merupakan salah satu tujuan hibah yang dimaksudkan), latihan awal menghadapkan pemegangnya pada suatu tuntutan pajak yang besar (dengan tarif pajak penghasilan biasa). Sebagai gantinya, pemegangnya mengunci beberapa penghargaan nilai pada ESO mereka (nilai intrinsik). Ekstrinsik Atau nilai waktu, adalah nilai riil. Ini mewakili nilai yang sebanding dengan probabilitas mendapatkan nilai intrinsik lebih. Alternatif memang ada bagi sebagian besar pemegang ESO karena menghindari olahraga dini (yaitu berolahraga sebelum tanggal kadaluwarsa). Hedging dengan opsi yang tercantum adalah salah satu alternatif seperti itu, yang dijelaskan secara singkat di Bab 7 bersamaan dengan beberapa pro dan kontra dari pendekatan semacam itu. Karyawan menghadapi gambaran kewajiban pajak yang rumit dan sering membingungkan saat mempertimbangkan pilihan mereka tentang ESO dan manajemen mereka. Implikasi pajak dari latihan awal, pajak atas nilai intrinsik sebagai kompensasi pendapatan, bukan keuntungan modal, dapat menyakitkan dan mungkin tidak diperlukan begitu Anda menyadari beberapa alternatifnya. Namun, lindung nilai menimbulkan serangkaian pertanyaan baru dan menimbulkan kebingungan tentang beban dan risiko pajak, yang berada di luar cakupan tutorial ini. ESO dipegang oleh puluhan juta karyawan dan eksekutif di dan banyak lagi di seluruh dunia memiliki aset yang sering disalahpahami ini yang dikenal sebagai kompensasi ekuitas. Mencoba mengatasi risiko, baik pajak maupun ekuitas, tidak mudah, namun sedikit usaha untuk memahami dasar-dasar akan mengarah pada demistifikasi ESO. Dengan cara itu, saat Anda duduk dengan perencana keuangan atau manajer kekayaan Anda, Anda dapat membuat diskusi yang lebih tepat - yang diharapkan akan memberdayakan Anda untuk membuat pilihan terbaik mengenai masa depan keuangan Anda. Bagaimana skema pembagian kerja karyawan Skema yang paling banyak digunakan adalah Save as You Earn (SAYE) x2013 juga dikenal sebagai Sharesave atau Savings Related Share Option Schemes. Skema yang didukung pemerintah ini diluncurkan pada tahun 1980, dan menawarkan potongan pajak yang murah hati untuk mendorong karyawannya untuk mengambil saham langsung di perusahaan mereka. HM Revenue Figures menunjukkan bahwa jumlah perusahaan yang menawarkan skema ini telah menurun dalam beberapa tahun terakhir, namun masih ada lebih dari 800 perusahaan yang menawarkan merembes ini. Jika Anda bekerja untuk seseorang yang menawarkan sebuah SAYE, perlu mendaftar: ini tetap satu-satunya cara bebas risiko untuk berinvestasi di pasar saham. Sederhananya, skema ini adalah taruhan satu arah: jika kenaikan harga saham perusahaan Anda, Anda menghasilkan uang, dengan membeli saham dengan harga diskon dan menjualnya. Tapi jika harga saham turun, Anda mendapatkan uang Anda kembali x2013 plus bonus bebas pajak yang masuk akal. Di bawah SAYE, pengusaha menawarkan staf kesempatan untuk menghemat sampai 250 bulan selama tiga atau lima tahun. Uang ini biasanya dikurangkan dari gaji Anda setiap bulannya. Tapi di dalam peraturan ini, perusahaan bebas menetapkan pedoman mereka sendiri berdasarkan skema Tesco yang maksimal yang bisa dihemat hanya 50 sebulan. Pada akhir periode, karyawan dapat menggunakan opsi untuk membeli saham dengan harga yang ditetapkan pada awalnya x2013 biasanya dengan diskon 20 persen atas nilai awalnya. Jika, pada akhir rencananya, saham tersebut bernilai kurang dari harga penawaran ini, staf dapat mengambil kembali uang mereka, dengan bonus tunai. Artikel Terkait Aturan HM Revenue ini biasanya setara dengan lebih dari enam pembayaran bulanan (pada rencana lima tahun). Jadi mereka yang menabung 50 sebulan selama lima tahun akan memiliki jumlah pangeran 3.000, yang akan ditambahkan lagi 305. Tetapi jika sahamnya bernilai lebih, mereka dapat menggunakan opsi saham dan dapat membeli saham dengan harga diskon, menjualnya. Segera, dan merealisasikan gain x2013 atau tahan untuk jangka panjang. Anda akan menjadi mug untuk tidak mengikuti skema pembagian kerja jika atasan Anda menawarkannya, dan volatilitas pasar yang dapat dilihat dalam beberapa tahun terakhir pastilah tidak membuat orang berhenti, kata Mike Warburton, mitra pajak Grant Thornton. Ms Jones, yang bekerja di Bridgend Extra Store, setuju. Saya telah diselamatkan dalam skema ini selama 13 tahun terakhir, dan uang yang telah saya buat telah membantu saya membeli karavan untuk keluarga saya. Skema ini tidak begitu murah hati seperti dulu, tapi masih layak dilakukan, karena Anda tidak bisa kalah. Tapi sementara skema pembagian ini bebas risiko sejak awal, ada potensi untuk berubah asam begitu opsi saham telah dilakukan. Peter Leach, direktur Layanan Karyawan Killik, mengatakan: Jika Anda berpegang pada saham daripada menjualnya pada hari yang sama, Anda terkena volatilitas pasar. Dia menunjukkan bahwa banyak orang berinvestasi setiap tahun ke dalam tahapan yang berbeda dari rencana tiga dan lima tahun ini. Saat mereka dewasa, mereka hanya mempertahankan sertifikat saham, sebagai bagian dari rencana investasi jangka panjang mereka. Ini mungkin berarti bahwa bagian yang tidak proporsional dari uang mereka diinvestasikan dalam satu perusahaan. Beberapa karyawan bisa memegang semua telurnya dalam satu keranjang, yang sangat bagus saat harga saham naik, tapi bisa menjadi bencana jika jatuh, katanya. Leach merekomendasikan untuk mencairkan saham saat skema matang dan menyebarkan investasi di berbagai aset. Dengan menguangkan saham Anda tidak hanya melakukan diversifikasi risiko Anda, tetapi juga dapat memastikan Anda memaksimalkan semua peluang pajak yang tersedia untuk Anda, seperti pensiun dan Isas. Siapa pun yang berkontribusi pada skema pembagian karyawan memiliki opsi untuk mentransfer saham secara langsung ke Rekening Tabungan Perorangan (Perorangan). Asalkan ini dilakukan dalam jangka waktu 90 hari, tidak ada kewajiban pajak. Mr Leach menjelaskan: Ini berguna bagi mereka yang telah memperoleh keuntungan lebih signifikan dalam skema ini. Jika keuntungannya lebih dari 10.200 dan saham ini dijual sekaligus, maka mereka dikenai pajak capital gain. Semua keuntungan di atas 10.200 dikenakan pajak sebesar 18 persen. Untuk menghindari hal ini, investor memiliki pilihan untuk menjual kepemilikan mereka secara bertahap, jadi dalam satu tahun pajak mereka tidak mengkristal keuntungan lebih dari 10.200. Atau, lebih sederhana lagi, memindahkan uang itu ke dalam sebuah Isa, yang bebas dari CGT. Mereka yang meninggalkan perusahaan di tengah perjalanan melalui sebuah SAYE akan, dalam banyak kasus, menerima tabungan mereka sampai saat ini, ditambah bunga. Mr Leach mengatakan: Jika Anda mengundurkan diri atau dipecat, Anda mengembalikan uang Anda. Tapi jika Anda dibuat berlebihan, atau harus pergi melalui kesehatan buruk, biasanya ada pilihan untuk membeli potongan harga. Ada jenis skema saham berisiko lainnya, termasuk Share Incentive Plans (SIPs), diluncurkan 11 tahun yang lalu. Skema ini ditawarkan oleh hampir 900 perusahaan x2013 termasuk Lloyds TSB, Prudential and British Land. Di bawah karyawan SIP dapat membeli saham dari gaji kotor mereka, sehingga memberikan diskon 40 persen untuk pembayar pajak tingkat tinggi. Saham biasanya harus diadakan minimal lima tahun sebelum bisa dijual. Di beberapa staf SIP juga diberikan saham secara gratis atau secara beli-satu-mendapatkan-satu-gratis. Jelas mendapatkan saham gratis, atau pada diskon yang signifikan adalah kesepakatan yang bagus, namun risikonya dengan SIP adalah bahwa karyawan tersebut terpapar pasar saham sejak hari pertama. Resiko ini disorot oleh bencana Northern Rock. Diperkirakan 85 persen dari bank 6.500 staf telah mendaftar ke SIP-nya. Tapi begitu bank tersebut menasionalisasi saham tersebut secara efektif tidak berharga. Biasanya skema SIP memungkinkan karyawan untuk menginvestasikan maksimal 1.500 atau 10 persen dari gaji mereka (mana yang lebih rendah) setahun. Tapi keuntungan dari skema ini adalah bahwa ia melindungi penabung dari CGT pada keuntungan selanjutnya. Skema jenis ketiga adalah Rencana Opsi Saham Perusahaan. CSOP tidak tersedia untuk semua karyawan dan digunakan untuk mengikat karyawan senior ke perusahaan. Pengusaha dapat menyerahkan hingga 30.000 saham, yang dapat dibeli karyawan dengan harga asli setelah tiga tahun bekerja, tanpa menimbulkan kewajiban pajak pendapatan.
No comments:
Post a Comment